Dans cet article, je partage avec vous une semaine type de mon emploi du temps en tant que DRH à temps partagé. J’ai décidé de vous emmener dans les coulisses de mon métier pour vous présenter la richesse des contenus de mes interventions. Chaque mission est différente, car chaque contexte est différent, et les besoins divers et variés … C’est pourquoi à la question : « Qu’est-ce qui rend le quotidien d’un DRH à temps partagé si enrichissant et complexe ? », je répondrais précisément que la routine n’existe pas !
Le rôle multifacette d’un DRH à temps partagé : alterner missions courtes et missions longues
Une semaine « classique » est souvent consacrée à un accompagnement de plusieurs jours dans une entreprise, en alternance avec une mission de courte durée dans une autre société. Dans le 1er cas, je remplace souvent un DRH, en étant par exemple présente 3 jours par semaine dans l’établissement. Il s’agit souvent de suppléer un(e) DRH ou RRH en absence maladie/maternité ponctuelle ou longue, en processus de départ ou mutation, ou en affectation sur une autre mission. Je reprends alors au pied levé la fonction ainsi que le management de l’équipe en place, en ayant au préalable défini avec le client les priorités de cette mission ainsi que les livrables attendus.
C’est aussi le cas quand l’entreprise grandit et que son dirigeant ne peut plus faire face à la gestion des salariés. Esseulé, il se trouve rapidement confronté à un problème de recrutement, aux problématiques de motivation de ses collaborateurs, des départs, ou encore au besoin de les faire évoluer… J’appuie alors le dirigeant pour créer une fonction RH et définir les contours du poste avant l’embauche d’un DRH à temps plein.
Un autre jour de la semaine est dédié à un accompagnement ponctuel, pour délivrer du conseil sur des projets RH spécifiques.
Une semaine type : multicompétences et flexibilité, atouts d’un DRH à temps partagé
Dans le 1er cas de figure, le dirigeant souhaite d’abord s’assurer que les process RH sont sécurisés et que l’entreprise respecte l’ensemble des obligations légales qui lui incombent : règlement intérieur, document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), conformité des contrats de travail et des bulletins de salaire, visites médicales, élection des membres du CSE… Mon rôle : sécuriser juridiquement l’entreprise. Prenons un exemple : le dirigeant souhaite se séparer d’un salarié. Je l’informe des différentes procédures envisageables et de leurs conséquences pour lui permettre de décider sereinement. Autre exemple fréquent : la mise en place d’un accord d’entreprise sur le temps de travail. Pas mal d’entreprises n’en ont jamais négocié, jusqu’au jour où les circonstances le rendent nécessaire.
En tant que DRH à temps partagé, j’interviens en CODIR (comité de direction) qui réunit l’équipe dirigeante et les cadres dirigeants. C’est à moi d’installer un climat de confiance avec le PDG et les membres de la Direction pour être un partenaire efficace. En étant membre du CODIR, j’anticipe les conséquences RH d’un nouveau projet. J’ai ainsi conseillé une entreprise qui a organisé 2 déménagements successifs, assez éloignés du lieu de travail initial. J’ai informé le CODIR de l’ensemble des aléas juridiques et sociaux liés au déménagement : risques liés au temps de transport, gestion des salariés qui refusent la mutation géographique, accord sur une prime temporaire pour ceux qui acceptent de travailler plus loin, … Ce sont des projets impactants sur la vie des salariés sur lesquels je travaille en collaboration active avec les membres du CODIR, au premier rang desquels le dirigeant.
Je suis aussi à l’écoute des salariés qui peuvent me solliciter pour un entretien individuel. J’observe d’ailleurs que ma présence à temps partiel n’est pas un frein aux sollicitations … Les salariés savent quels jours de la semaine je suis présente à mon poste. Évidemment, tout cela nécessite une organisation sans faille, ce qui me permet d’aller à l’essentiel, être dans l’opérationnalité pour résoudre les problèmes .
J’interviens aussi sur le volet du recrutement et le développement des compétences. Pragmatique, je collabore avec les managers pour les aider à structurer des feedbacks et points réguliers avec leurs équipes, ce qui inclut la préparation des entretiens d’évaluation et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans. Ce sont des moments qui rythment la vie du salarié au cours desquels sont notamment abordées les questions salariales – je travaille sur la politique de rémunération -, ainsi que celles qui ont trait à l’évolution des compétences – écoute des aspirations professionnelles, évolution des salariés sur des postes qui seraient disponibles en interne.
Vous l’avez compris, en intervenant 3 jours par semaine dans une entreprise, j’offre au dirigeant de PME une solution idéale pour la gestion professionnelle des ressources humaines sans la contrainte d’un poste à temps plein. Je définis, déploie et anime la politique RH de l’entreprise en contact direct avec les décideurs, les managers et les salariés. En moyenne, ce type d’accompagnement varie de 12 à 18 mois.
Mission courte : le cas de l’audit social
L’autre « partie » de ma semaine est consacrée à une mission plus courte : une prestation conseil 1 jour par semaine qui s’étale sur 1 mois ou plus. Dans ce contexte, je suis régulièrement mandaté pour réaliser un audit social d’une entreprise.
Les raisons de faire appel à un DRH expérimenté pour mener ce type de mission sont diverses :
- Donner la possibilité aux dirigeants d’une entreprise d’avoir une vue à 360° de l’ensemble des pratiques RH qui ont cours dans l’entreprise
- Suite au rachat d’une entreprise par un fonds d’investissement, l’audit social permet de faire un diagnostic interne pour voir ce qui a été mis en place et qui fonctionne, et à l’inverse identifier les points d’amélioration. C’est une photo de l’entreprise à un instant T. Les investisseurs apprécient d’avoir un point de vue extérieur
- Dans certains contextes particuliers. Un nouveau dirigeant basé à l’étranger qui rachète une entreprise qui a vécu plusieurs rachats successifs. Il a besoin de savoir où en est l’entreprise, connaître les pratiques et la législation RH française. Les salariés ont quant à eux besoin d’être écoutés et veulent connaître le projet d’entreprise du nouveau dirigeant. Dans ce cas, l’audit s’apparente plus à une enquête de climat social
Comment se déroule un audit social ? Je commence par mener des entretiens avec les dirigeants de l’entreprise pour bien cerner les enjeux et les objectifs de l’audit. Puis, je rencontre les managers, les salariés impliqués dans la gestion RH et sociale de l’entreprise, les salariés à fort potentiel. Je pose des questions précises sur la gestion des ressources humaines pour comprendre la stratégie de l’entreprise. Je collecte également de nombreux documents. Enfin, j’analyse l’ensemble des témoignages et éléments recueillis avant de porter un diagnostic et dégager des pistes d’amélioration.
Vous êtes dirigeant de PME ? Vous vous posez la question d’externaliser la gestion RH ? Alors contactez-moi, ensemble, parlons de vos projets et attentes.
