En 2025, l’État a hissé la santé mentale au rang de « Grande cause nationale ». Ce choix gouvernemental réaffirme l’urgence d’agir face à une réalité préoccupante : selon le dernier Baromètre Empreinte Humaine1, 45 % des salariés français se déclarent en détresse psychologique, un chiffre en nette hausse. Au-delà des chiffres, le message est clair : la santé mentale est un pilier de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), mais aussi de la performance des entreprises. Prévenir les risques psychosociaux (RPS), mieux gérer le stress et soutenir le bien-être psychologique ne relève plus du simple engagement moral : c’est une obligation et une nécessité stratégique pour toutes les organisations.
1. Des évolutions juridiques vers une prévention obligatoire des RPS
Si la campagne « Santé mentale, grande cause nationale » ne crée pas d’obligations légales supplémentaires en 2025, elle vient surtout renforcer un arsenal réglementaire déjà bien établi en France. Historiquement, la santé au travail ciblait essentiellement les risques physiques ; aujourd’hui, les entreprises doivent aussi prévenir activement les RPS : stress chronique, burnout, harcèlement ou isolement qui peuvent impacter lourdement la QVCT et la performance.
Le Code du travail (Art. L4121-1 et suivants) oblige chaque employeur à évaluer et prévenir tous les risques professionnels, y compris psychosociaux :
- Élaboration et mise à jour annuelle du Document Unique (DUERP),
- Obligation de sécurité de résultat : protéger la santé physique ET mentale des collaborateurs,
- Mesures de prévention, d’information et de formation,
- Faute inexcusable retenue si l’employeur avait conscience d’un danger et n’a pas agi.
Ces évolutions font écho à la stratégie européenne et à la montée en puissance du sujet sur le plan international. Le coût social du mal-être au travail dépasserait 3 milliards d’euros par an 2, raison de plus pour ne pas rester passif : l’entreprise a la responsabilité juridique – et la nécessité – de prendre soin du bien-être mental de ses équipes.
Ainsi, En application depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) impose aux entreprises de rendre compte publiquement de leur impact en matière de développement durable, en intégrant aussi les volets sociaux, comme la santé et le bien-être des salariés.
Dans un premier temps, cette obligation concerne les grandes structures comptant plus de 500 employés. Elle sera ensuite étendue aux entreprises de plus de 250 salariés ou réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 40 millions d’euros. La directive prévoit également que les rapports RSE incluent des informations précises sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
2. La QVCT : nouvel impératif légal et vecteur d’amélioration des conditions de travail
Depuis le 31 mars 2022, avec l’entrée en vigueur de la loi « santé au travail » du 2 août 2021, la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) a officiellement laissé la place à la QVCT : la « Qualité de Vie et des Conditions de Travail ». Cette évolution n’est pas qu’une question de sémantique : elle consacre juridiquement l’importance d’actions concrètes sur l’environnement et l’organisation du travail.
Pour les entreprises, cela signifie :
- Obligation de négocier (tous les 4 ans) sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle, dans toutes les structures dotées d’un délégué syndical ou d’un CSE.
Pour s’assurer que le sujet soit réellement pris en compte et discuté au sein de ces entreprises, à défaut d’un accord de méthode fixant le cadre de ces négociations, ces dernières doivent être engagées tous les ans. Par ailleurs, toute entreprise comptant 300 salariés ou plus est tenue, tous les 3 ans, d’ouvrir une négociation portant sur la gestion des emplois et l’évolution des parcours professionnels (GEPP).
- Intégrer dans le dialogue social tous les thèmes liés à la santé mentale, la prévention des RPS, et l’amélioration des conditions de travail.
- Cette négociation peut aboutir à un accord d’entreprise, appelé « Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail » définissant un plan d’action, des indicateurs et des engagements précis sur le bien-être, la prévention du stress et la sécurisation des parcours professionnels.
L’objectif est double : promouvoir la performance collective et répondre à des attentes sociétales croissantes. La QVCT vise donc directement le cœur de l’activité et le climat de travail, non plus comme une addition « bien-être », mais comme LE levier de santé et d’engagement pour tous.
3. Que peuvent faire concrètement les DRH pour prévenir les RPS et soutenir le bien-être psychologique ?
Le cadre légal clarifié, le véritable enjeu pour les DRH : transformer les obligations en actions efficaces et visibles ! Voici les axes essentiels :
1. Instaurer une culture de prévention et de dialogue
- Proposer des temps d’écoute et recueillir régulièrement le ressenti des collaborateurs (enquêtes, groupes de discussion, entretiens annuels).
- Former managers et équipes à repérer les signaux faibles (stress excessif, conflits, signes d’isolement…).
- Développer une politique RH de tolérance zéro sur le harcèlement et les comportements à risque.
Cela peut paraître évident, mais lorsqu’un manager reçoit une demande d’un collaborateur qui exprime une réelle angoisse, la réponse n’est plus « on verra ça plus tard », mais « comment puis-je t’aider ? ». L’intention exprimée n’est plus du tout la même, puisque le supérieur hiérarchique adopte une posture d’écoute active. Moins directif, plus à l’écoute, le manager-leader change de posture pour devenir un manager-coach, sans pour autant renier les impératifs d’efficacité opérationnelle.
2. Mettre en place un plan d’actions structuré
- Cartographier les sources de stress et les facteurs de risques (organisationnels, relationnels, environnementaux) via le DUERP,
- Inscrire la prévention primaire en priorité (redéfinir les objectifs irréalistes, repenser les postes trop exposés, réajuster la charge de travail en recrutant de nouveaux salariés),
- Déployer des dispositifs de soutien : accès facilité à la médecine du travail, cellule d’écoute psychologique, aménagement de l’organisation ou du temps de travail.
3. Valoriser et accompagner les salariés
- Miser sur la reconnaissance du travail accompli, l’autonomie et la clarté des missions.
- Favoriser la flexibilité dès que possible : télétravail, adaptation d’horaires, droit à la déconnexion réel.
- Inciter à la formation continue à la gestion du stress (ateliers, programmes de coaching, webinars).
- Impliquer les représentants du personnel dans la co-construction des démarches QVCT.
En résumé, il s’agit d’articuler les 3 volets de la prévention RPS :
- Primaire : agir sur les causes (organisation, ambiance, charge de travail),
Le Ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles donne une définition assez claire : « Supprimer ou réduire le risque à la source : ces actions impactent l’organisation du travail. Elles s’appuient sur une analyse en amont des changements, de la restructuration et de la mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, le circuit d’information précoce ou la prévention primaire. Elles peuvent modifier l’organisation de l’environnement physique, les procédures, la charge, les temps collectifs, la relation avec le public, l’amplitude de travail. »
- Secondaire : soutenir les salariés exposés (formation à la gestion du stress),
L’État insiste sur le rôle de la formation pour doter à la fois les salariés et les managers d’outils pour faire face aux risques psychosociaux
- Tertiaire : accompagner et réparer lorsqu’un salarié est en souffrance (retour à l’emploi progressif, écoute…)
Faire de la lutte contre les RPS et du soutien à la santé mentale une priorité n’est plus une option, mais une nécessité pour chaque entreprise en 2025. Concilier performance, engagement et bien-être3 suppose de revoir les pratiques RH et managériales : en s’appuyant sur la réglementation, mais aussi sur le dialogue et la participation de tous. Les DRH ont la capacité d’insuffler un changement profond, durable, pour faire de la QVCT un véritable moteur d’attractivité, de fidélisation… et d’exemplarité pour l’entreprise.
(1) Baromètre T14 Empreinte Humaine x OpinionWay, basé sur un recueil de données effectué du 27 févier au 18 mars 2025 auprès d’un échantillon représentatif de 2030 salariés et 308 professionnels des ressources humaines travaillant dans des entreprises de plus de 10 salariés.
Autre chiffre : 1 salarié sur 4 se dit en mauvaise santé mentale (Source Assurance maladie, rapport 2024)
(2) Le chiffre comptabilise les dépenses de soins, celles dues à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés.
(3) Sur le sujet, lire : Comment investir dans le bien-être des salariés au travail ?
