En France, la loi Pacte de 2019 a imposé aux sociétés cotées de communiquer les écarts salariaux entre dirigeants et salariés. L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mesure ces disparités et impose des plans d’action en cas de résultats insuffisants. Plus récemment, la loi Rixain a fixé des quotas de parité dans les instances dirigeantes, avec un objectif de 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants d’ici 2026.
Malgré ces initiatives, les inégalités salariales demeurent une réalité : l’écart moyen de rémunération reste stable autour de 14 % en Europe. C’est dans ce contexte que l’Union européenne a décidé de franchir un nouveau cap avec la directive 2023/970, adoptée en mai 2023. D’ici 2026, toutes les entreprises européennes devront respecter de nouvelles obligations en matière de transparence salariale. Que dit cette nouvelle Directive et pourquoi marque-t-elle un virage pour lutter contre l’inégalité salariale homme-femme ? Avec quelles conséquences dans l’entreprise ?
1. Ce que dit la Directive Européenne 2023/970
La directive européenne 2023/970 – ou directive DETER, Directive européenne sur la transparence et l’égalité des rémunérations – adoptée le 10 mai 2023, constitue le texte le plus ambitieux jamais adopté en Europe en matière d’égalité salariale.
Des obligations renforcées et multiples
La directive impose aux entreprises une série de mesures concrètes et contraignantes. Dès le recrutement, les employeurs devront indiquer les fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi ou lors des entretiens. Il leur sera interdit de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé, afin d’éviter que les inégalités ne se perpétuent d’un emploi à l’autre.
Une fois en poste, chaque salarié bénéficiera d’un droit individuel à l’information. Il pourra demander à son employeur des éléments précis sur son niveau de rémunération, mais aussi sur la rémunération moyenne des collègues occupant un emploi équivalent, avec une ventilation par sexe. Cette transparence vise à donner aux salariés les moyens de détecter d’éventuelles discriminations et d’agir en conséquence.
Un reporting obligatoire et régulier
Les entreprises devront également produire des rapports détaillés sur les écarts de rémunération. À partir de juin 2027, celles de 150 salariés et plus seront concernées, avec une fréquence annuelle pour les structures de plus de 250 salariés et triennale pour celles de 150 à 249 salariés. Les entreprises de 100 à 149 salariés entreront dans le dispositif à partir de 2031.
Lorsqu’un écart d’au moins 5 % sera constaté et ne pourra être justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra réaliser, en collaboration avec les représentants du personnel, une évaluation conjointe et proposer des mesures correctives.
Une charge de la preuve inversée
L’un des changements les plus marquants réside dans l’inversion de la charge de la preuve. En cas de contentieux pour discrimination salariale, ce ne sera plus au salarié de prouver l’existence de la discrimination, mais à l’employeur de démontrer l’absence d’inégalité. Cette évolution juridique majeure responsabilise les entreprises et les incite à anticiper plutôt qu’à subir.
Des sanctions dissuasives
Enfin, la directive prévoit des sanctions proportionnées et efficaces en cas de non-respect. Les États membres devront prévoir des amendes calculées en fonction du chiffre d’affaires ou de la masse salariale de l’entreprise, ainsi que la réparation intégrale du préjudice subi par les salariés discriminés (arriérés de salaires, primes, dommages et intérêts).
La transposition en droit français devra être effectuée d’ici juin 2026, ce qui laisse peu de temps aux entreprises pour se préparer et se mettre en conformité.
2. Un véritable virage pour changer la donne
La directive européenne dépasse les dispositifs existants. Elle ne se contente pas de mesurer ou de publier des indicateurs : elle impose une transparence active, généralisée et opérationnelle.
Une transparence active et généralisée
Là où la loi Pacte se limitait aux sociétés cotées et l’index de l’égalité professionnelle à certains indicateurs, la directive européenne étend l’obligation de transparence à toutes les entreprises de plus de 100 salariés.
Cette transparence ne sera plus facultative ou partielle : elle deviendra la norme. Les entreprises devront être en mesure de justifier chaque écart de rémunération supérieur à 5 % entre deux collaborateurs occupant un poste équivalent. L’opacité salariale, qui a longtemps permis aux inégalités de perdurer, ne sera plus tolérée.
Une définition élargie de la rémunération
L’un des apports essentiels de la directive réside dans sa définition élargie de la rémunération. Celle-ci ne se limite pas au seul salaire de base, mais englobe désormais toutes les formes de contreparties financières et en nature versées par l’employeur au salarié, notammentt :
- les primes (ancienneté, performance, prime annuelle),
- les rémunérations variables,
- les heures supplémentaires,
- les indemnités (déplacements, repas, logement),
- les avantages en nature,
Cette extension a deux conséquences majeures. D’une part, les entreprises devront cartographier et valoriser tous les éléments de rémunération, même ceux qui ne sont pas toujours visibles ou comptabilisés dans les systèmes d’information RH. D’autre part, la transparence exigée portera sur un spectre beaucoup plus large que le simple salaire de base. Cela va complexifier le travail des services RH, mais garantira une vision globale et fidèle des inégalités réelles.
Une responsabilisation accrue des entreprises
Avec l’inversion de la charge de la preuve et l’obligation de justifier les écarts, les entreprises ne pourront plus se contenter de constater les inégalités. Elles devront agir, corriger et prouver leur conformité !
Les entreprises qui prendront de l’avance et intégreront dès maintenant la transparence dans leur culture gagneront en attractivité, en cohésion interne et en protection juridique. À l’inverse, celles qui attendront la dernière minute s’exposeront à des risques financiers, juridiques et réputationnels considérables.
3. Le rôle clé des RH pour initier et réussir ce virage
Les ressources humaines jouent un rôle central et doivent engager dès maintenant une série de chantiers structurants.
Réaliser un audit complet des pratiques actuelles
Première étape incontournable : établir un diagnostic précis de l’existant. Les services RH doivent collecter l’ensemble des données de rémunération, y compris les éléments variables et les avantages en nature, puis analyser les écarts par sexe, catégorie d’emploi et niveau hiérarchique. Cet audit permet d’identifier les zones d’opacité, les incohérences et les inégalités injustifiées.
Mettre en place un système de classification objectif
Sans classification claire et objective des postes, il est impossible de comparer équitablement les rémunérations. Les RH doivent définir des critères neutres et transparents (responsabilités, compétences, autonomie, complexité, impact) et construire une grille de classification robuste. Cette étape, souvent appelée « pesée des postes », est indispensable pour démontrer que deux salariés exercent un travail de même valeur et doivent donc être rémunérés équitablement.
Construire ou réviser la grille de rémunération
Une fois les emplois pesés, l’entreprise doit bâtir une grille salariale alignée avec sa stratégie RH. Cette grille doit préciser les minima et maxima par niveau ou famille de postes, les règles de progression (embauche, mobilité, promotions) et les critères d’augmentation individuelle et collective. Elle doit être compréhensible, partagée et défendable auprès des salariés comme des représentants du personnel.
Planifier les mesures de correction
Si des écarts injustifiés apparaissent, il faudra prévoir des plans de rattrapage. Cela implique d’évaluer le coût financier des corrections, de planifier leur mise en œuvre sur plusieurs exercices budgétaires et de communiquer de manière transparente sur ces mesures
Adapter les processus RH et les outils
La directive oblige à revoir en profondeur plusieurs processus :
- Le recrutement (publication des fourchettes salariales),
- La gestion des carrières et promotions (critères objectifs),
- L’évaluation de la performance (indicateurs mesurables et traçables),
- Le reporting RH (production régulière de rapports conformes).
Les systèmes d’information RH devront évoluer pour collecter, analyser et restituer ces données de manière fiable et automatisée.
Former et accompagner les managers
Les managers incarnent les décisions et les expliquent aux équipes. Ils doivent être formés pour comprendre les nouvelles règles, appliquer les critères objectifs définis par l’entreprise et répondre avec clarté et cohérence aux questions de rémunération.
Renforcer le dialogue social
Les représentants du personnel jouent un rôle central dans le suivi des écarts. Leur implication doit être anticipée : partage des données, participation aux évaluations conjointes, co-construction des plans d’action. La communication interne devra également être repensée pour accompagner les salariés dans la compréhension des écarts et des mesures correctives.
Loin d’être une contrainte, la Directive Européenne 2023/970 constitue une opportunité stratégique. La transparence salariale n’est plus une option, mais une exigence partagée par les salariés, les partenaires sociaux et la société dans son ensemble. La mise en conformité est un chantier complexe, qui combine des dimensions juridiques, techniques, organisationnelles et humaines. Faire appel à un Directeur des Ressources Humaines expérimenté et externalisé est une solution pour bénéficier de méthodologies éprouvées, accéder à des benchmarks précis et disposer d’un regard extérieur neutre et objectif.
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