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Le rôle central du DRH dans les changements organisationnels

Au cours de son existence, une entreprise peut être confrontée à des événements internes ou externes qui vont bouleverser son organisation. Il peut s’agir d’une fusion/acquisition avec une autre structure, une restructuration avec un plan social, ou, à l’inverse, une croissance très rapide qui nécessite une réorganisation complète des services avec un plan de recrutement à mettre en place rapidement. Dans ces situations, le rôle du DRH est crucial, il a non seulement les compétences et le savoir-faire juridique en matière de législation sociale pour traverser ces mutations, mais il doit aussi accompagner le changement dans les équipes. Combien de fusions-acquisitions se sont soldées par des échecs parce que les dirigeants avaient sous-estimé le facteur humain ? Combien d’organisations ont échoué dans leur plan de transformation digitale parce que la résistance au changement avait été sous-estimée ?

Fusions /acquisitions/rachat, le rôle central du DRH

Lors d’une fusion ou acquisition, le DRH et son équipe sont au cœur de la restructuration organisationnelle. Il doit gérer l’intégration des cultures d’entreprise, harmoniser les politiques et les systèmes de rémunération, et souvent, gérer la redondance des postes. Cela implique des compétences en communication, en négociation, et en gestion de conflit, pour assurer une transition fluide et maintenir le moral des employés.

Dans cette situation, un DRH procède généralement à un audit social qui, dans les faits, lui fait passer au crible : l’organigramme détaillant l’organisation hiérarchique de l’entreprise, la qualification et le descriptif des fonctions des salariés, la politique de rémunération, les conventions collectives, les accords d’entreprise, le respect des conditions d’hygiène et de sécurité, le climat social… Cet audit est stratégique quand une entreprise se prépare à racheter une autre organisation, puisqu’elle doit vérifier l’exactitude des affirmations du cédant par rapport à la situation réelle de l’entreprise ciblée pour le rachat. En outre, l’audit social doit permettre de détecter des risques éventuels.

Croissance rapide : la gestion des talents et des parcours est primordiale

Dans un contexte de croissance rapide, la DRH doit gérer l’évolution des besoins en personnel, tout en préservant la culture d’entreprise. Ceci inclut le recrutement à grande échelle, la formation et le développement des compétences, ainsi que la mise en place de structures supportant l’agrandissement de l’entreprise. La gestion des talents (Talent Management) devient primordiale pour soutenir une croissance durable.

C’est au DRH d’établir et piloter ce plan prévisionnel des emploi et des compétences , appelé «  Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP, ex-GPEC) , selon la stratégie de l’entreprise et les enjeux managériaux. Ce plan est crucial pour une entreprise en forte croissance. Il assure l’adéquation entre les compétences des employés et les besoins évolutifs de l’entreprise, favorisant ainsi une croissance durable. En planifiant les carrières et en développant les compétences, la GEPP contribue à la motivation et à la rétention des talents, éléments clés dans un contexte concurrentiel. Elle permet également une meilleure anticipation des besoins en recrutement, optimisant les ressources humaines. Enfin, la GEPP soutient l’agilité organisationnelle, permettant à l’entreprise de s’adapter rapidement aux changements du marché.

Plans de restructuration : un DRH expérimenté pour gérer la crise

Lors de restructurations, la DRH doit naviguer entre réduction des coûts et maintien de l’engagement des employés. Cela passe par le travail préparatoire avec les avocats et la direction, la négociation avec le CSE et les syndicats,  la gestion des départs, la réaffectation des rôles et la motivation de ceux qui restent, et une communication transparente sur les changements et leurs impacts. La DRH joue un rôle de soutien aux employés affectés et de conseil aux dirigeants pour les décisions stratégiques à prendre.

Dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), l’intervention d’un DRH à temps partagé expérimenté peut s’avérer comme une aide précieuse et nécessaire pour la Direction de l’entreprise ou le DRH en place. Parce qu’il n’a pas d’intérêt personnel à défendre dans une situation tendue, son intervention imite les risques d’embrasement social. Son rôle : trouver des solutions de reclassements internes et externes aux salariés sur des emplois équivalents, et savoir orienter les salariés licenciés vers des formations adaptées à leur projet professionnel.

Les événements internes : travail hybride/digitalisation de l’entreprise

Il ne vous aura pas échappé que l’après-Covid a banalisé le travail hybride pour les salariés dont les tâches rendent possible cette organisation. Quand bien même les collaborateurs sont enthousiasmés par cette initiative, il s’agit quand même d’une réorganisation profonde du travail avec des enjeux auxquels doit répondre le DRH. Par exemple : comment accompagner les managers à coacher leurs équipes à distance ? Comment maintenir un esprit d’équipe et une cohésion au sein de l’entreprise ?

La digitalisation accélérée des métiers de l’entreprise constitue aussi un défi dans lequel le DRH joue un rôle éminent. Beaucoup de dirigeants reconnaissent ainsi que si la transformation digitale de l’organisation comporte des défis en matière de choix technologiques, l’accompagnement au changement est le 1er défi à relever ! Ainsi, le DRH doit mettre au point un plan d’accompagnement du changement en identifiant les bonnes actions et les bons outils. Le but : donner les moyens aux équipes de traverser sereinement les transformations.

Enfin, en cas de déménagement, la DRH gère les aspects logistiques et humains. Cela comprend la communication sur les raisons et les bénéfices du changement, la gestion des préoccupations des employés, et l’assistance dans la transition. Le DRH doit également s’assurer que le nouvel environnement de travail répond aux besoins des employés et soutient la productivité.

Dans chacune de ces situations, la Direction des Ressources Humaines agit comme un partenaire stratégique, alignant les besoins humains avec les objectifs d’entreprise. Elle joue un rôle de conseiller, de médiateur et de leader, guidant l’entreprise à travers des périodes de changement et de défi. Si chaque situation nécessite une approche spécifique, toutes soulignent la nécessité d’une gestion des ressources humaines efficace et empathique.