Le harcèlement en entreprise est un sujet sensible, et crucial à aborder. Qu’il soit moral ou sexuel, il peut prendre des formes variées, de remarques dévalorisantes aux comportements intimidants, en passant par des propos déplacés. Pourtant, malgré sa complexité, la loi est très claire : « L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement au travail au sein de son entreprise. » (Article L1152-4 du Code du travail), et : « Plus largement, il (l’employeur) possède également une obligation générale de sécurité de résultat et de protection de la santé du salarié. La prévention du harcèlement au travail y est intégrée (articles L4121-1 et -2 du Code du travail). Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité civile et pénale. Cette responsabilité s’étend à la mise en place de mesures préventives et d’actions concrètes pour protéger les collaborateurs. Car, au-delà du respect des obligations légales, instaurer un environnement de travail sain et respectueux est essentiel pour le bien-être et la productivité de tous.
Comment définir le harcèlement ?
Sur le sujet, le législateur écrit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ». Notons que le harcèlement au travail se caractérise par des agissements (propos ou comportements) répétés dans le temps. Point important à souligner : un unique fait ne peut pas être du harcèlement.
De quels outils dispose l’entreprise pour prévenir le harcèlement ?
Plusieurs mesures peuvent être mises en place, et notamment :
- Intégrer une politique claire contre le harcèlement, précisant les comportements inacceptables et les conséquences en cas de non-respect dans le règlement intérieur de l’entreprise
- Nommer un référent harcèlement dans l’entreprise (si plus de 250 salariés) et avoir un référent désigné par le CSE, avec des missions précises, connues des salariés et une formation
- Vérifier l’affichage obligatoire sur le harcèlement
- Formations et sensibilisation : proposer des sessions régulières pour informer les employés sur les formes de harcèlement, leurs impacts et les bonnes pratiques à adopter
- Canaux de signalement : mettre en place une procédure confidentielle pour encourager les victimes et témoins à signaler les comportements inappropriés sans crainte de représailles
- Charte éthique : élaborez une charte qui promeut le respect et l’inclusion, et assurez-vous que tous les membres de l’équipe y adhèrent.
- Support RH et médiation : offrez un accès facile aux ressources humaines et aux services de médiation pour un accompagnement rapide et bienveillant en cas de besoin
Règlement intérieur & référent harcèlement
Deux points méritent d’être développés. Tout d’abord, selon l’article L1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. La législation a récemment évolué sur le harcèlement sexuel. Ainsi, depuis le 31 mars 2022, la nouvelle définition du harcèlement sexuel intègre les propos ou comportements répétés à connotation sexiste, et le harcèlement sexuel de groupe. Cette nouvelle définition doit être intégrée dans le règlement intérieur depuis le 1er septembre 2022, en sus des autres dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le Code du travail, et ce, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.
Ensuite, le référent harcèlement peut jouer un rôle clé dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement au sein de l’entreprise. Depuis le 1ER janvier 2019, la loi impose aux entreprises de 250 salariés et plus de nommer un référent. Il est chargé d’informer, de sensibiliser et d’accompagner les collaborateurs face aux risques de harcèlement. En collaboration avec les ressources humaines, il veille à la mise en place de dispositifs adaptés pour favoriser un climat de travail sain et respectueux. Formé aux aspects légaux et aux bonnes pratiques, le référent harcèlement est une personne de confiance à qui les employés peuvent se tourner en cas de besoin, assurant un soutien précieux pour le bien-être de tous.
Quand les faits reprochés nécessitent une enquête
Dans l’exercice de mon activité, j’ai eu à gérer des situations de harcèlement moral déclarées. Le salarié concerné a contacté soit le référent harcèlement, soit la RH. Lorsque c’est le cas de la RH, mon statut de DRH à temps partagé me permet de faire preuve de neutralité, une qualité importante lorsqu’il s’agit de traiter de sujets RH sensibles.
Je vais donc réaliser une enquête avec le référent harcèlement pour recueillir les propos de la(es) victime(s) et des personnes incriminé(es), ce qui inclut également, le cas échéant, les témoins des faits reprochés, ou les membres de la même équipe par exemple. Avant de recueillir les propos, je prends soin de rédiger un questionnaire précis et de valider avec le référent harcèlement , et je le transmets en amont aux personnes concernées. Le but est toujours le même : recueillir des faits et non des opinions. Une fois cette phase aboutie, le référent harcèlement du CSE et moi-même recevons les protagonistes et décidons ensemble de caractériser ou pas les faits comme relevant du harcèlement moral. Si tel n’est pas le cas, notre rôle consiste à expliquer sereinement au plaignant que les faits ne caractérisent pas un harcèlement. À l’inverse, lorsque les faits reprochés par la victime sont corroborés par d’autres salariés, l’enquête prend alors un autre tournant. L’agresseur présumé est de nouveau questionné, avant que n’interviennent d’éventuelles sanctions. Mon rôle est alors de travailler en bonne intelligence avec l’avocat de l’entreprise pour décider des suites à mener sur le terrain disciplinaire et judiciaire.
Point important : dans le cas d’un manager incriminé, l’enquête peut révéler un problème de communication et de management. Le manager incriminé peut avoir une communication inappropriée et désagréable avec ses équipes sans en avoir conscience de son impact sur son équipe. Mon rôle est alors de mettre en place une formation ou un coaching pour régler le problème.
Ce qu’apporte un DRH externe dans une situation de harcèlement
Un DRH à temps partagé apporte une perspective unique et des avantages spécifiques lorsqu’une situation de harcèlement survient dans l’entreprise :
- Objectivité : étant moins impliqué dans les dynamiques internes au quotidien, le DRH à temps partagé peut aborder les situations de manière impartiale et nuancée
- Expérience variée : ayant travaillé dans différentes entreprises, il dispose d’une expertise diversifiée et de solutions éprouvées pour gérer les situations délicates
- Intervention rapide et spécialisée : grâce à son expérience, il peut rapidement identifier les signes de harcèlement et mettre en œuvre des actions correctives efficaces, en adaptant les meilleures pratiques du secteur
- Vision externe et ajustements : un DRH à temps partagé peut évaluer et proposer des améliorations aux politiques internes, afin d’aligner les procédures de prévention et de gestion du harcèlement en lien avec les dernières évolutions légales et sociales
- Soutien aux managers : en formant et en conseillant les managers, il favorise une gestion proactive des situations, aidant l’entreprise à créer un environnement de travail plus sûr et respectueux
Le rôle du DRH est essentiel dans la prévention des risques psychosociaux, en amont de toute situation de harcèlement. En développant des politiques de prévention, en sensibilisant les équipes et en instaurant des canaux d’écoute, le DRH crée un environnement propice au bien-être des collaborateurs. En identifiant les signaux faibles et en encourageant une culture d’entreprise basée sur le respect et l’inclusion, il permet de réduire les tensions et d’éviter que des situations de harcèlement n’émergent. Cette approche proactive favorise non seulement la santé mentale des employés, mais contribue aussi à une atmosphère de travail plus sereine et productive.
