Inclusion et handicap : les DRH en première ligne pour transformer l’entreprise

L’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel est un enjeu essentiel, à la fois pour promouvoir l’inclusion et pour répondre aux besoins des entreprises. En France, plusieurs dispositifs et acteurs, tels que France Travail et Cap Emploi, jouent un rôle clé dans cet accompagnement. Quel rôle moteur peuvent jouer les DRH dans l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise ?

Cap Emploi et France Travail : un partenariat clé

Les agences Cap Emploi – organismes de placement spécialisés (OPS) dans l’emploi et le handicap -, en collaboration avec France Travail (anciennement Pôle Emploi), offrent un accompagnement personnalisé aux demandeurs d’emploi en situation de handicap. Leur mission inclut :

• L’évaluation des compétences et la définition d’un projet professionnel
• La recherche d’offres adaptées
• L’orientation vers des formations ou des aides spécifiques

Depuis 2022, le Lieu Unique d’Accompagnement (LUA) regroupe ces services pour simplifier les démarches des bénéficiaires. Les conseillers référents mobilisent toutes les expertises nécessaires : adaptation du poste, financement d’aides techniques ou encore formation professionnelle.

Que dit la Loi pour les entreprises ?

De leur côté, les entreprises ayant au moins 20 salariés ont l’obligation depuis 1987 d’employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % – obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) -. Pourtant, aujourd’hui, malgré les efforts, l’objectif fixé par l’État reste encore hors de portée. D’après les derniers chiffres de 2021 fournis par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés atteindrait tout juste les 3,5 %. Autre donnée : seuls 29 % des entreprises concernées par une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) se conforment à la législation.

Lever les freins

Quels sont les donc les freins qui empêchent les entreprises de recruter des personnes handicapées ? D’après une enquête de l’Agefiph — Ifop de décembre 2022, 67 % des recruteurs considèrent le recrutement de personnes handicapées comme un défi. Pour 71 % d’entre eux, c’est une difficulté objective compte tenu de la nature des postes proposés.  Pour autant, 82 % estiment que cela représente une opportunité pour découvrir de nouveaux profils ; avec la montée en puissance du sujet RSE dans les entreprises et des indicateurs afférents, de plus en plus d’entreprises intègrent le handicap au cœur de leur stratégie RSE. L’étude menée par l’Agefiph montre qu’il est grand temps d’accompagner les entreprises sur ce type de recrutement pour desserrer les contraintes conscientes et/ou inconscientes autour de l’emploi des personnes handicapées. Dans ce contexte, les DRH qui ont l’ambition d’initier une politique proactive pour le recrutement de personnes en situation de handicap, jouent un rôle déterminant. Que peuvent-ils faire ?

Le rôle crucial des DRH

1. Sensibilisation et formation

• Actions de sensibilisation : les DRH organisent des campagnes et des formations pour sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux du handicap, afin de lutter contre les stéréotypes et d’encourager une culture d’inclusion.
• Formation des équipes : ils forment les managers à mieux comprendre les besoins des salariés en situation de handicap, notamment en collaboration avec des professionnels de la santé au travail ou des associations spécialisées.

2. Mise en œuvre des obligations légales

• Respect de la législation : les DRH veillent à ce que l’entreprise respecte l’obligation légale d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans son effectif, sous peine de contribution financière à l’Agefiph ou au FIPHFP.
• Déclaration obligatoire : ils sont responsables de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), qui se fait sur la DSN d’avril, et qui doit être soumise chaque année pour attester du respect des quotas légaux.

3. Recrutement inclusif

• Identification des talents : les DRH collaborent avec des organismes spécialisés comme Cap Emploi ou France Travail pour sourcer des candidats en situation de handicap et recruter sur des postes adaptés.
• Processus adaptés : ils mettent en place des processus de recrutement inclusifs, comme des entretiens adaptés ou le recours à des événements tels que le DuoDay ¹.

4. Aménagements et accompagnement

• Adaptation du poste de travail : les DRH identifient, en collaboration avec le médecin du travail et le salarié, les aménagements nécessaires (horaires flexibles, équipements spécifiques, télétravail) pour compenser le handicap.
• Aides financières : ils mobilisent les aides disponibles (par exemple, celles proposées par l’Agefiph ou Cap Emploi) pour financer ces aménagements ou soutenir l’intégration du salarié.

5. Suivi et maintien dans l’emploi

• Suivi personnalisé : les DRH assurent un suivi régulier des salariés en situation de handicap pour s’assurer que leurs conditions de travail restent adaptées à leurs besoins.
• Soutien en cas d’évolution : en cas d’aggravation du handicap ou de nouvelles contraintes, ils travaillent avec les services compétents pour envisager une reconversion professionnelle ou une nouvelle adaptation du poste.

6. Développement d’une politique inclusive

• Création d’une stratégie globale : Les DRH élaborent et pilotent une politique d’inclusion qui intègre le handicap comme un axe stratégique majeur, souvent en collaboration avec un référent handicap ou un chargé de mission diversité.
• Partenariats externes : Ils nouent des collaborations avec des associations spécialisées (Agefiph, Cap Emploi) pour renforcer les initiatives d’inclusion au sein de l’entreprise.

En résumé, le rôle du DRH dans l’accompagnement des personnes handicapées est transversal. Il combine une expertise légale, une action proactive pour créer un environnement inclusif et un soutien individualisé pour chaque salarié concerné. En adoptant ces pratiques, les DRH contribuent non seulement à respecter les obligations légales, mais aussi à enrichir la diversité et la résilience organisationnelle. Soulignons aussi que les entreprises de plus de 250 salariés ont l’obligation de désigner un référent handicap qui assure la mise en place et le suivi de la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, le DRH est souvent le mieux placé pour recommander un salarié qui dispose non seulement des compétences nécessaires, mais également d’une sensibilité aux enjeux du handicap.

(1) Journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap.