La crise sanitaire que nous traversons et dont nous ne connaissons pas encore l’épilogue a mis en valeur le rôle capital du Directeur des Ressources Humaines au sein des organisations. À l’heure où nous écrivons ces quelques lignes, des milliers de DRH sont à l’œuvre pour définir, formaliser et encadrer une activité de travail désormais partagée entre présentiel et télétravail. Voilà pour la partie émergée de l’iceberg… Mais ce qui est moins visible et pour autant essentiel à la bonne marche d’une entreprise, c’est le rôle du DRH pour éviter à l’entreprise des litiges, ce qui suppose une connaissance forte du droit du travail…
Face aux conséquences de la crise, les DRH en 1ère ligne
C’est aux DRH que revient la délicate mission de répondre aux aspirations nouvelles de télétravail des salariés nées de la crise, et de renforcer dans le même temps les synergies entre collègues au bureau. Pour y arriver, ils discutent, négocient et rédigent des accords avec les instances représentatives du personnel et parfois les organisations syndicales, en tant que véritables chefs d’orchestre du dialogue social dans l’entreprise.
Depuis presque 2 ans, dans les entreprises de moins de 50 salariés, c’est au sein du CSE (Comité Social & Économique) que les DRH contribuent au maintien d’un climat social favorable à la conclusion d’accords collectifs, en particulier sur le temps de travail ou sur le télétravail. Le CSE est venu remplacer progressivement les anciennes instances représentatives du personnel (Comité d’entreprise, Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et délégués du personnel), et sa mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans n’importe quelle entreprise, certains postes demandent une grande flexibilité au niveau de la mise en œuvre des conditions de travail. Pour plus de souplesse, le législateur autorise la mise en place d’un forfait jour pour les salariés qui disposent d’une grande autonomie dans leur travail : la durée du travail est comptabilisée en nombre de jours travaillés par an, et non en nombre d’heures.
Pour être applicable, et si la convention collective ne le prévoit pas, cette modalité d’aménagement du temps de travail doit être prévue au sein d’un accord collectif dont le chef d’orchestre est une nouvelle fois le DRH. Pour autant, ce dernier doit connaître et maîtriser la législation du droit du travail. Sur beaucoup de sujets en lien avec la gestion du personnel, le DRH éclaire l’entreprise grâce à sa connaissance poussée du droit du travail. La preuve en quelques exemples…
Pour éviter les litiges dans les relations sociales, les DRH en 1ère ligne
Il arrive dans certaines situations que le dialogue entre l’employeur et le salarié soit rompu. Il peut alors devenir nécessaire de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. Le rôle du DRH est précisément d’éviter d’arriver à cette situation en cadrant les règles. Un maître-mot : l’anticipation. Beaucoup de contentieux se produisent en effet à cause d’un manque de clarté dans la rédaction du contrat de travail ou une méconnaissance du règlement intérieur. C’est au DRH de faire en sorte que toutes les clauses du contrat de travail sont comprises et acceptées par le salarié au moment de la signature. Et de porter à la connaissance du personnel les points cruciaux du règlement intérieur : hygiène, sécurité, discipline, droits de la défense des salariés, harcèlement moral et/ou sexuel, discriminations.
Prenons 3 exemples qui pointent le niveau de connaissance juridique nécessaire que possède un DRH
Dans le cas d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un collaborateur de l’entreprise. Il faut : maîtriser les différents niveaux de sanctions possibles (du simple blâme au licenciement pour faute lourde), et appliquer la sanction dans le respect du cadre législatif prévu à cet effet.
Dans le cas d’un CDD (Contrat à Durée Déterminée) : ce contrat de travail est strictement encadré par le législateur. La durée d’un CDD et le nombre de renouvellements varient selon leur objet ; la conclusion d’un CDD avec un salarié ne peut être réalisée que pour un motif précis ; la fin ou l’éventuelle rupture d’un CDD obéissent à des règles strictes.
Dans le cas d’une période d’essai : un grand nombre de dispositions juridiques encadrent cette période spécifique qui peut être établie dans le cadre d’un CDI, d’un CDD, d’un Intérim (contrat de travail temporaire), d’un Apprentissage ou d’une Alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).
Le DRH est le maillon essentiel pour que s’épanouisse le dialogue social au sein de l’entreprise, mais c’est aussi un professionnel qui s’appuient sur de sérieuses compétences juridiques dans une matière (le droit social) qui évolue constamment !
