L’engagement des salariés est devenu un enjeu stratégique majeur pour les entreprises modernes. Dans un monde du travail en constante mutation, marqué par des transformations technologiques, sociétales et organisationnelles, comprendre et stimuler l’engagement des collaborateurs est essentiel pour assurer la performance et la pérennité des organisations. 5 ans après la crise Covid et la banalisation du télétravail, les salariés ont indiqué vouloir retrouver du sens au travail et les candidats sont devenus experts dans l’art de repérer les employeurs qui font du « peoplewashing », ou l’art d’enjoliver le travail et ses conditions d’exercice dans l’entreprise. Dans cet article, je fais le point sur la question et avance des pistes auxquelles je crois.
Pourquoi l’engagement des salariés est fondamental (et pourquoi tant d’entreprises échouent)
L’engagement des salariés se traduit par leur implication émotionnelle, cognitive et comportementale dans leur travail. Un collaborateur engagé est plus productif, innovant et fidèle à son entreprise. Il contribue activement à la réalisation des objectifs et à la culture d’entreprise.
Les bénéfices d’un engagement fort :
✔️Performance accrue : Les employés engagés sont plus efficaces et produisent un travail de meilleure qualité.
✔️Réduction du turnover : un fort engagement diminue les intentions de départ et les coûts liés au recrutement.
✔️Amélioration de la satisfaction client : des collaborateurs engagés offrent un meilleur service, ce qui renforce la fidélité des clients.
Les obstacles à l’engagement :
Malgré ces avantages, de nombreuses entreprises peinent à instaurer un engagement durable. Les raisons principales incluent :
❌ Manque de reconnaissance : l’absence de feedback positif et de valorisation du travail accompli démotive les salariés.
❌Communication défaillante : une mauvaise circulation de l’information crée de la confusion et de la frustration.
❌ Leadership inefficace : des managers peu inspirants ou autoritaires peuvent inhiber l’engagement.
❌ Absence de vision claire : sans objectifs précis et partagés, les collaborateurs peinent à donner du sens à leur travail.
❌ Non-alignement de la politique managériale avec les ressources humaines. Les fonctions de management et de RH fonctionnent en vase clos. Résultat : des dysfonctionnements qui pénalisent la performance de l’entreprise et l’épanouissement des salariés.
Ces différents écueils sur lesquels vient buter l’entreprise ne sont pas sans conséquence et m’interrogent. Par exemple, que penser des études qui montrent que de plus en plus de jeunes professionnels se détournent du middle management ?
DRH et managers co-producteurs de l’engagement salarié
J’ai récemment eu la chance de rencontrer Bernard Coulaty 1, expert en ressources humaines et auteur de l’ouvrage ENGAGER POUR TRANSFORMER, à l’occasion de son intervention sur le sujet de l’engagement salarié à l’ANDRH (Association Nationale des DRH). Expert du sujet, il propose une approche innovante de l’engagement des salariés que je trouve pertinente et dont voici les principaux piliers :
✨ Engagement individuel et collectif : Il distingue l’engagement personnel de chaque salarié et l’engagement collectif de l’équipe, soulignant l’importance de les développer conjointement.
✨ Leadership engageant : Il prône un leadership qui inspire, motive et responsabilise, en opposition au management autoritaire. Le graal : susciter l’auto-engagement des salariés au projet d’entreprise. Un défi qui ne peut être atteint que si l’entreprise et le manager apprennent à connaître les « drivers » de chaque salarié, du désengagement vers le surengagement.
« Les meilleurs leaders sont ceux qui savent à la fois challenger leurs équipes pour les faire grandir et les protéger. Ce paradoxe interroge sur les critères de nomination des managers et sur la manière de revitaliser l’attrait pour la fonction. » 2
Organisations engageantes : Il insiste sur la nécessité de créer un environnement propice à l’engagement, avec des processus et une culture favorables. Selon lui, il faut : « trouver un équilibre entre la promotion de la diversité et le maintien d’une culture d’entreprise forte. »
✨ Transformation managériale et RH : Il encourage une collaboration étroite entre managers et RH pour co-construire une fonction humaine partagée. Ce pilier est au cœur du process de transformation d’une entreprise lorsqu’elle décide de valoriser l’engagement salarié. Managers et RH doivent renouveler (autrement) ou initier – lorsque l’écoute et la collaboration sont inexistantes entre les 2 parties- un partenariat dans lequel chacun adopte une posture de partenaire vis-à-vis de l’autre.
✨ Le développement d’une fonction humaine partagée : il propose de dépasser la dichotomie entre RH et managers pour instaurer une responsabilité commune de l’engagement.
Bernard Coulaty souligne également l’importance de l’équilibre entre exigence et bienveillance pour les managers, et entre écoute et action pour les RH. Cette approche vise à créer un partenariat équilibré, où chaque acteur contribue activement à l’engagement des collaborateurs.
Enfin, sur l’épineuse question du télétravail, il engage la responsabilité des RH pour contribuer à maintenir « une connexion émotionnelle et physique entre les collaborateurs, malgré une tendance croissante à la dispersion. Il est essentiel de préserver, voire de réenchanter, les rituels d’équipe et les interactions présentielles pour conserver une cohésion et une dynamique collaborative efficace. ».
Actions concrètes pour les DRH : développer un leadership créateur d’engagement
Ma conviction est que les DRH ont un rôle central à jouer dans la mise en œuvre d’un leadership favorisant l’engagement. Voici quelques actions concrètes à entreprendre :
Former les managers au leadership engageant
Sensibilisation : organiser des ateliers pour comprendre les leviers de l’engagement.
Développement des compétences : proposer des formations sur la communication, l’intelligence émotionnelle et la gestion des conflits.
Coaching : accompagner individuellement les managers pour renforcer leur posture de leader inspirant.
Réussir l’intégration des nouveaux salariés
Onboarding : l’entreprise doit se donner les moyens d’intégrer dans les meilleures conditions possibles les nouveaux collaborateurs. Toutes les études convergent pour affirmer que les 3 premiers mois d’intégration sont cruciaux pour convaincre le nouvel arrivant que son embauche était attendue. Un facteur clé pour générer confiance et donc motivation au travail.
→Sur le sujet, lire : Soigner l’expérience collaborateur pour recruter et fidéliser les talents !
Instaurer une culture de la reconnaissance
Feedback régulier : encourager les managers à donner des retours constructifs et positifs.
Célébration des réussites : mettre en place des rituels pour valoriser les succès individuels et collectifs.
Systèmes de récompense : développer des mécanismes de reconnaissance adaptés aux attentes des salariés.
Favoriser la participation et l’autonomie
Consultation : impliquer les collaborateurs dans les décisions qui les concernent.
Formation : miser sur le développement des compétences. En investissant dans la formation, vous envoyez un signal fort à vos collaborateurs en leur démontrant que vous comptez sur eux et que vous les accompagnez dans leur projet professionnel.
Projets transverses : encourager la collaboration inter-équipes pour renforcer le sentiment d’appartenance.
Flexibilité : offrir des marges de manœuvre dans l’organisation du travail pour responsabiliser les salariés.
Partage : rassembler et fédérer les équipes autour d’évènements comme les séminaires d’entreprise, les journées de teambuilding, ou encore des ateliers de travail collectif.
Améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail)
Écoute : entendre les besoins des salariés et s’adapter pour améliorer leur qualité de vie au travail
Prévention : repérer et prévenir les risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise, tels que le stress et le burn-out.
→Sur le sujet, lire : Comment investir dans le bien-être des salariés au travail ?
Mesurer et suivre l’engagement
Enquêtes régulières : évaluer le niveau d’engagement et identifier les axes d’amélioration.
Indicateurs clés : suivre des KPIs liés à l’engagement, tels que le taux de turnover ou l’absentéisme.
Plans d’action
Mettre en place des initiatives ciblées en fonction des résultats obtenus.
L’engagement des salariés ne relève pas du hasard : il est le fruit d’une démarche stratégique et intentionnelle pilotée par le DRH. En impulsant un leadership inspirant, en cultivant une reconnaissance authentique et en créant des espaces de dialogue et d’autonomie, le DRH transforme l’engagement des collaborateurs en véritable moteur de réussite. Comme l’exprime Bernard Coulaty, le DRH agit comme un partenaire stratégique incontournable auprès de la Direction et surtout des managers de terrain avec qui il doit collaborer pour initier une dynamique durable. Une condition qui pourra faire toute la différence au moment où les salariés questionnent le sens de leur travail et où le marché du travail est toujours plus concurrentiel.
(1) Bernard Coulaty a été DRH pendant plus de 30 ans en France, en Europe puis en Asie pour de grands groupes français à dimension mondiale (Danone, Pernod Ricard). Il est un expert reconnu des stratégies d’engagement et de transformation RH. Il enseigne le leadership et la gestion des ressources humaines pour des publics master, post-graduate et executive à l’IÉSEG School of Management. Il est également Directeur Académique de l’Executive Mastère Spécialisé ‘Direction Transformation et Développement Humain’, et Directeur Scientifique d’un certificat RH digital en partenariat avec First Education Online.
Il est intervenu dans le groupe Andrh La Défense Hauts de Seine.
(2) : citation de Bernard Coulaty
