J’interviens dans les entreprises pour répondre à une ou plusieurs problématiques RH. Dans certains cas, à la demande de la Direction, j’interviens pour créer et structurer le poste de DRH. C’est notamment le cas d’une entreprise britannique, dont la Direction anglaise a fait appel à Aldebarhan pour répondre à des dysfonctionnements RH constatés et subis, à l’occasion de la création de sa filiale française. À mon arrivée, il n’existait pas de poste dédié à la RH, excepté un Office Manager et le Manager de la filiale qui pouvait difficilement absorber toutes les tâches spécifiques aux RH dans un quotidien déjà très dense.
Problématique : manager les ressources humaines à l’international
Il est complexe pour une entreprise étrangère d’administrer et gérer le capital humain d’une filiale étrangère sans un DRH local. La réglementation et le droit en matière de travail peuvent considérablement varier d’un pays à un autre. Le risque : calquer le modèle RH du pays où se trouve la Direction et engendrer des pratiques RH et managériales inadaptées dans le pays d’implantation…
C’est le défi auquel j’ai été confrontée. Durant 2 ans, à raison de 3 jours/semaine, mon rôle fut double :
- Mettre en place les outils nécessaires pour conduire une politique RH harmonisée avec la législation du travail en France. À mon arrivée, la filiale française s’appuyait sur un Office Manager qui coordonnait contrat, suivi du temps de travail et paie, mais n’avait pas les compétences pour coordonner la stratégie RH.
- Être la courroie de liaison entre la filiale française et la Direction anglaise du groupe.
Voici les problématiques auxquelles devait réagir la direction anglaise :
- Des manquements au respect des procédures administratives
- Certaines incohérences en termes de rémunération
- La multiplication de litiges individuels par méconnaissance de la législation française
- Animation d’un CSE élu sur un programme de revendications financières et sociales
- Un absentéisme en progression
- Des problématiques de performance individuelle
- Des managers insuffisamment soutenus
Des actions concrètes mises en place
En collaboration étroite avec le manager de la filiale, un véritable travail de fond a été mené pour élaborer une politique RH avec des outils et process adaptés au pays, et notamment :
- La mise en place d’accords d’entreprise sur l’intéressement et les primes pour répondre au programme du CSE élu
- La définition d’un budget des œuvres sociales: cadeaux annuels pour les salariés, activités sociales et culturelles
- La création d’une grille de compétences, du niveau 1 au niveau 5
- Un accompagnement des managers sur la calibration de la performance et de la rémunération
- La mise en place de formations. Formations au management en ligne. Intervention d’un prestataire français choisi par mes soins pour former le personnel aux questions d’inclusion et diversité
- Un appui sur le recrutement de nouveaux collaborateurs
Bilan d’une action dense
En tant que DRH à temps partagé, j’ai une vision stratégique et aussi très opérationnelle de la fonction RH. C’est pourquoi, outre ma connaissance du droit social français que mon client n’avait pas, j’ai pu mettre en place des process et des actions, en travaillant par exemple énormément avec le CSE de l’entreprise. Mon client a aussi pu s’appuyer sur mon expérience et donc ma vision 360° des enjeux RH : harmonisation des statuts et temps de travail, formation, gestion des compétences, dialogue social, rémunérations, recrutement … Alors, évidemment, tout ne peut pas se faire du jour au lendemain, ce qui explique la durée de la mission ; avec mes interlocuteurs français et anglais, nous avons pu bâtir sur la durée une architecture RH solide contribuant grandement à une atmosphère plus sereine pour l’ensemble des salariés. Ce type de contexte particulier, dans lequel il faut rétablir un lien de confiance entre un siège international et son site français, nécessite aussi des qualités relationnelles pour « naviguer » entre les différents interlocuteurs.
Cette expérience montre que les décisions que prend une entreprise lorsqu’elle développe son business, en créant par exemple une nouvelle structure à l’étranger, ne peuvent se concevoir sans une réflexion en amont sur la gestion des collaborateurs et de leurs compétences, dans un cadre réglementaire et social propre au pays d’implantation. J’ai depuis longtemps la conviction que la fonction RH est un partenaire indispensable aux décisions stratégiques de l’entreprise, et agit en tant que véritable « Business Partner ».
