Comme beaucoup de mes confrères DRH, je suis confrontée à la difficulté de recruter et fidéliser les meilleurs talents. Les salariés sont en recherche de sens au travail et n’hésitent plus à challenger leur employeur pour obtenir de meilleures conditions de travail. Simultanément, les nouvelles générations qui postulent à l’emploi n’acceptent plus le compromis avec un employeur dont les valeurs ne seraient pas alignées avec les leurs. Les dirigeants ont bien compris cette nouvelle donne, c’est pourquoi ils remettent « l’expérience collaborateur » au cœur de l’organisation ». Je souhaite partager avec vous les réflexions de l’ANDRH sur le sujet, à l’occasion d’un entretien mené par l’Association avec deux expertes de la question. Pour améliorer l’expérience salariée, voici quelques pistes de réflexion.
Un rapport de force inversé qui pousse l’entreprise à travailler une proposition de valeur
Les professionnels du recrutement ont un avis unanime sur la question, il y a eu un « avant » et un « après » crise sanitaire. Au sortir de la crise, le rapport de force s’est inversé sur le marché du travail avec une demande supérieure à l’offre, et de nouvelles exigences directement formulées à l’adresse de l’employeur. Par conséquent, les entreprises ont travaillé sur une véritable stratégie de marque pour séduire de nouveaux talents et conserver les perles rares !
Dans ce contexte, les entreprises ont travaillé à l’amélioration de ce qu’on appelle l’expérience collaborateur. Soit la prise en compte de l’ensemble des interactions et expériences vécues par un salarié tout au long de son parcours dans une entreprise. Les entreprises les plus avancées ont formulé une proposition de valeur pour conserver des salariés au top de leur motivation, avec des conditions de travail adéquates.
OK. Mais que peut faire une PMI à l’activité moins « sexy » qu’une startup, pour embaucher de nouveaux talents ? L’idée à retenir est qu’une bonne expérience collaborateur démarre avant même l’entretien d’embauche. L’entreprise travaille sa marque employeur en communiquant à l’extérieur sur ses valeurs et/ou sa raison d’être. Puis, quand vient le recrutement, le candidat doit avoir une vision claire du processus de sélection, et avoir en sa possession les informations essentielles sur le poste, mais aussi sur les enjeux de l’entreprise et ses engagements.
Expérience candidat positive et onboarding réussi
Pour se démarquer de la concurrence, l’entreprise doit garantir une « expérience candidat » positive. Ce qui passe par :
- Des outils et des technologies qui fluidifient, simplifient et accélèrent le process de recrutement
- La visite du lieu de travail et/ou de l’usine – secteur industriel – pour les candidats entrés dans le processus de recrutement
- Alimenter le candidat avec des informations qualitatives, notamment sur les engagements de l’entreprise en matière de RSE
Lorsque que le candidat est recruté, la période « d’onboarding », d’intégration dans l’entreprise, est fondamentale. Elle est préparée en amont et peut prévoir une phase d’apprentissage pour le nouveau recruté dans laquelle il découvre et assimile les procédures propres à son nouvel environnement de travail. Certaines sociétés développent un programme d’e-learning personnalisé qui permet au salarié de prendre ses marques, en le laissant autonome. L’objectif est double : embarquer le collaborateur dans une expérience positive – il évolue, choisit certaines formations – et le faire monter en compétences sur aussi bien des hard skills, que des softs skills. Il est recommandé d’intégrer les managers et leaders dans le suivi et la validation de ces nouvelles compétences.
Soigner l’environnement de travail
Parmi les attentes des jeunes générations, l’ambiance sur le lieu de travail est jugée primordiale. C’est un critère différenciant de l’expérience collaborateur que chaque entreprise organise comme bon lui semble. Certaines choisissent par exemple d’organiser des « journées d’intégration » ou des évènements favorisant les rencontres entre les collaborateurs arrivés récemment et les autres salariés de l’organisation. Dans des entreprises de grande taille, la rencontre physique peut devenir virtuelle, en connectant entre eux des salariés de sites ou de pays différents, à travers des activités de bien-être par exemple (yoga, méditation, etc.). Des liens personnels peuvent ainsi se créer. Dans tous les cas, l’entreprise doit se demander comment intégrer au mieux un collaborateur suivant son profil. Est-ce un alternant ? Un cadre supérieur ? Les besoins et les aspirations sont différents suivant le poste et la fonction du nouvel arrivant.
Deux autres leviers puissants de l’expérience collaborateur existent : l’organisation du télétravail et les possibilités que donne une société pour évoluer vers des fonctions de top-management. Sur le premier levier, la pandémie mondiale a accéléré la pratique du télétravail. Les générations Y et Z (personnes nées après 1980 jusqu’aux années 2000) sont en général assez demandeuses. Sur le second point, les ressources humaines repèrent les forts potentiels et lancent des programmes d’excellence pour amener les plus motivés à intégrer plus rapidement des postes décisionnels. Ce qui est vrai « verticalement » l’est aussi « horizontalement » : l’entreprise a également intérêt à proposer des parcours transversaux. Enfin, de nombreuses sociétés encouragent aussi la diversité ; des programmes internes favorisent l’expression d’une plus grande variété de profils à des postes stratégiques.
