Comment évaluer la performance d’un salarié dans une entreprise ? Le fameux entretien annuel d’évaluation est précisément fait pour apprécier les compétences du salarié. La confusion est souvent fréquente avec l’entretien professionnel, un autre outil RH qui semble désigner la même chose. Alors, entretien annuel, entretien professionnel : ont-ils le même objet ? Je réponds à la question et, plus largement, aux bonnes pratiques à mettre en place pour réussir ces 2 moments clés qui rythment la vie sociale de l’entreprise.
Entretien annuel vs Entretien professionnel
Entendons-nous d’abord sur l’objectif de ces 2 pratiques qui n’est pas le même. L’entretien annuel d’évaluation, dit aussi entretien annuel, est un moment privilégié d’échange pour évaluer l’atteinte ou non des objectifs annuels fixés à un collaborateur de l’entreprise. Il est généralement mené par le dirigeant ou le manager. L’entretien professionnel est lui centré sur le salarié et l’expression de ses aspirations : évolution, formation, augmentation, promotion, etc. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel porte « sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. »
L’entretien professionnel est une obligation légale qui doit au moins avoir lieu une fois tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent). À contrario, il n’existe aucune obligation légale qui contraint l’entreprise à organiser des entretiens annuels d’évaluation (aucune mention dans le code du travail ou les conventions collectives). D’ailleurs, l’adjectif « annuel » s’est imposé dans la pratique, mais rien n’empêche un employeur d’organiser plusieurs entretiens d’évaluation dans l’année. Si l’entreprise souhaite organiser ces 2 temps d’échange au même moment, elle a cependant l’obligation de reporter sur un support distinct le contenu de l’entretien professionnel. L’entretien professionnel est ainsi souvent mené à la suite de l’entretien d’évaluation, pour aborder les questions de mobilité et d’évolution de carrière.
L’entretien d’évaluation : un outil pour manager
L’entretien annuel d’évaluation est devenu une pratique courante au sein des entreprises, car il constitue un temps d’écoute et de discussion dont ont besoin les 2 parties pour construire une collaboration gagnante. Rappelons que la tenue de cet entretien ne dispense aucunement employeur et employé de faire régulièrement des points d’étapes sur l’activité (ce que je conseille fortement !). À ce titre, il s’agit véritablement d’un temps de synthèse. Outre l’atteinte des objectifs, l’entretien annuel sert à évaluer les compétences métier et softs skils/managériales. On y parle aussi, et c’est légalement important, du forfait jour et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (choix du forfait jour, des RTT). Pour être mis en place dans une entreprise, l’entretien d’évaluation doit faire l’objet d’une consultation auprès du CSE (Comité Social et Économique). Les salariés doivent aussi être mis au courant.
Le manager peut organiser comme il le souhaite l’entretien et en faire un temps fort de son management. Il peut évaluer la motivation de son collaborateur, son implication dans une équipe, l’ambiance de travail ou encore demander la façon dont est perçu son management. Pour que ce moment soit constructif, l’employeur doit prévenir suffisamment à l’avance le salarié de sa tenue, construire la trame de l’entretien et la grille d’évaluation, le réaliser dans de bonnes conditions, et le mener dans un état d’esprit positif.
Externaliser l’entretien professionnel
Non seulement l’entretien professionnel est obligatoire (quel que soit l’effectif), mais le législateur exige aussi une obligation de résultat dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’employeur risque un contrôle par l’inspection du travail s’il ne permet pas au collaborateur de se former, de voir son salaire et sa position dans l’entreprise évoluer, ou encore d’acquérir des éléments de certification par la formation ou par la VAE.
Parce que l’entretien professionnel nécessite des compétences en ressources humaines pointues, il peut être intéressant pour une entreprise de le faire réaliser par un DRH externalisé. Les avantages sont :
- Décharger le manager d’une mission RH qui ne fait pas directement partie de son domaine de compétences
- Faire gagner du temps aux RH de l’entreprise
- Bénéficier d’un regard extérieur neutre
- Bénéficier d’une expertise RH (VAE, CPF)
- Éviter à l’entreprise des sanctions financières
Si vous êtes dirigeant de TPE/PME, pensez-y : en tant que DRH à temps partagé, je suis expérimentée sur un sujet qui demande une expertise RH plus pointue que l’entretien d’évaluation.
