Mener un Audit RH dans une PME

Hélène Colon est la fondatrice de la société AldebaRHan. Elle intervient comme Directrice des Ressources Humaines (DRH) à temps partagé dans des PME. Hélène intervient dans les entreprises pour améliorer les pratiques RH en cours. Elle accompagne en particulier les dirigeants et les managers, à leur demande, dans la réalisation d’un Audit RH ou Audit social. Outil pertinent lorsqu’il est mené par une experte opérationnelle des ressources humaines comme Hélène, il permet à une entreprise d’identifier ses points forts et ses points de vigilance en matière de législation du travail et de politique RH. Une action qui souvent débouche sur un travail opérationnel pour améliorer certains points de gestion RH. L’entreprise y gagne et améliore sa performance globale.

Bonjour Hélène, merci de répondre à ces quelques questions qui vont nous permettre de comprendre votre intervention lorsque vous menez un Audit RH dans une entreprise.

Hélène, comment s’articule la réalisation d’un Audit RH ?

Hélène COLON : Tout d’abord, un Audit RH donne la possibilité aux dirigeants d’une entreprise d’avoir une vue à 360° de l’ensemble des pratiques RH qui ont cours dans leur entreprise. Par conséquent, un Audit RH balaie plusieurs sujets.

Je commence par mener un audit sur la conformité des pratiques RH dans l’entreprise avec la législation du travail. Cette partie de l’Audit RH est capitale pour certaines PME qui possèdent un Responsable Administratif et Financier, mais pas une Direction des Ressources Humaines, comme c’est le cas dans de plus grosses structures.

Puis, j’aborde la politique de développement des ressources humaines menée dans l’entreprise, avant de me concentrer sur le climat social.

Concrètement, comment cela se passe-t-il ?

H.C. : Je mène un premier entretien avec les dirigeants de l’entreprise pour bien cerner les enjeux et les objectifs de l’audit. Pourquoi la direction souhaite mener un audit, pour résoudre quelle problématique ?  J’ai aussi besoin d’assimiler la stratégie de l’entreprise. Je pose des questions précises sur la gestion des ressources humaines :

– Comment sont faits les recrutements ? – Y a-t-il beaucoup de turnover ? – Quelle est l’image employeur de l’entreprise ? – Comment est gérée la formation ? – Comment se passent les entretiens annuels ? – Quelle réflexion est menée pour la mobilité professionnelle ? – Comment sont gérés les désaccords avec les salariés ? – Existe-t-il des points de tension (prud’hommes, licenciements, démissions), quel est le climat social dans l’entreprise ?

À la suite de ces questions générales, je recueille de nombreuses informations, comme par exemple : organigramme, bulletins de paies, contrats, temps de travail, accords, CR de CSE et pleins d’autres documents…

Vous collectez énormément d’informations. À part cet entretien avec la direction générale, menez-vous une sorte « d’enquête-terrain » ?

H.C. : En général oui. Je rencontre différents managers. S’il existe un vrai problème de climat social, alors je pousse mes investigations : je peux mener des entretiens qualitatifs avec certains salariés et/ou managers. Tout dépend des attentes de la Direction. Je visite aussi les locaux de l’entreprise, pour voir s’il existe par exemple des problématiques liées aux postes de travail.

Au total, l’ensemble des ces étapes me prend 5 jours, y compris le travail d’analyse sur l’ensemble des éléments recueillis.

Comment s’effectue la restitution de votre travail ?

H.C. : Je remets un document de synthèse qui comprend un diagnostic sur les principaux sujets évoqués : le respect légal des textes en vigueur sur le droit du travail, les relations individuelles et collectives du travail et le développement des ressources humaines. J’y joins également une matrice SWOT (Forces/Faiblesses/Opportunités/Menaces) ainsi que des conclusions sur certains points importants (points forts/points d’amélioration). Enfin, je fais des recommandations pour mettre en place certaines actions pour lesquelles j’indique un calendrier de mise en place

Suivant les moyens de l’entreprise et ses ressources, je peux organiser ces actions, par exemple un travail sur l’évolution des postes et des salaires (éviter le turnover), un plan d’action contre l’absentéisme, la mise en place d’un accord sur le temps de travail, l’élaboration d’une BDES (Base de données économiques et sociales), etc.

Quel intérêt pour une PME de faire appel à vous pour réaliser un Audit RH ?

H.C. : Comme je travaille au quotidien dans les PME, je connais les difficultés qu’elles rencontrent pour se mettre en conformité légale. Et cela d’autant plus lorsqu’elles n’ont pas d’équipe ou de personnes dédiées aux RH. Les sujets et les chantiers sont nombreux… Or, un patron de PME ne peut pas tout faire et tout connaître. Les problématiques RH rencontrées sont diverses : un litige avec un salarié, un problème avec l’inspection du travail, des difficultés pour attirer et recruter…

Mon expérience dans la pratique de l’Audit RH et mes connaissances RH me permettent aussi de savoir quelle information chercher et où la trouver pour éventuellement débusquer une faille. J’ai aussi la capacité d’analyser en profondeur les dossiers tout en restant synthétique. Quand on fait un audit, on ne peut pas se perdre dans les détails, car l’idée est de faire une synthèse.

J’interviens de manière positive, je mets en avant les points forts de l’entreprise et mon travail présente des pistes d’amélioration pour aider l’organisation à progresser. Souvent d’ailleurs, mon intervention est un élément de réassurance pour la Direction qui s’aperçoit que les changements à apporter sont réalisables et réalistes. J’aide aussi les Responsables Administratifs et Financiers qui ne peuvent pas tout maîtriser en matière RH : je balise un plan d’action avec des priorités.

 Hélène, merci beaucoup pour cet éclairage sur l’Audit RH.