Nombreuses sont les entreprises qui déclarent aujourd’hui avoir du mal à recruter des collaborateurs. Un phénomène mondial, à en croire ManpowerGroup, qui tous les ans mène une enquête annuelle sur la pénurie des talents qu’elle associe à sa compréhension des enjeux du marché du travail. Selon la multinationale spécialiste du recrutement, jamais les entreprises n’ont eu autant de difficultés pour recruter des professionnels dont les compétences répondent à leurs attentes. Mais pourquoi donc est-ce si difficile d’attirer les talents ? Les DRH s’arrachent les cheveux, mais la plupart ont compris que les aspirations vis-à-vis d’un futur employeur diffèrent selon les générations. En particulier, comment séduire la génération Z (18-24 ans), qui est née alors que le numérique était déjà installé dans notre société ?

 

1. Génération Z : mode d’emploi

Le numérique a profondément bouleversé notre façon de vivre sur les 30 dernières années. La Génération Z, soit les personnes nées après le milieu des années 90 et que l’on considère comme des « digital natives », sont nées avec Internet et les réseaux sociaux. Elles ont donc intégré naturellement dans leur vie la culture du numérique, ce qui les amène à concevoir des rapports avec l’entreprise différents, en comparaison des plus anciennes générations.

Les « digital natives » ont l’habitude d’un accès rapide, voir immédiat à l’information. Dans le travail, cela les prédispose à voir l’organisation comme horizontale, à l’opposé d’un modèle managérial très vertical. C’est pourquoi, contrairement aux « baby-boomers », ils sont beaucoup moins attachés aux relations hiérarchiques. Pourtant, selon Elodie Gentina, coauteure du livre Génération Z : des Z consommateurs aux Z collaborateurs (Dunod – janvier 2018) : « la moitié de cette génération juge que la hiérarchie doit être conservée en entreprise. ». En quoi se distinguent donc les aspirations de cette génération au travail ?

2. Génération Z : ce qu’ils attendent de l’entreprise

S’ils sont en effet moins réceptifs à la hiérarchie, les « Z » respectent avant tout la compétence et supportent mal les privilèges des cadres et dirigeants du top management. Surtout, ils attendent de leur dirigeant qu’il soit capable d’échanger avec eux en utilisant les mêmes outils numériques. Ce qu’Elodie Gentina nomme un « e-patron ». La génération Z a donc l’habitude d’échanger via une messagerie instantanée, oubliez les échanges fixés en avance, vive la réactivité ! Oubliez aussi les « protocoles » qui prévoient que le salarié s’adresse d’abord à son N+1 : les « Z » veulent pouvoir discuter avec n’importe qui dans l’entreprise.

Ils apprécient la transparence. Dans certaines entreprises, les éléments financiers sont maintenant accessibles à tous les collaborateurs. Ils aiment trouver du sens à leur travail, ce qui nécessite du manager des explications sur l’utilité des tâches qui leur sont confiées.

Les « Z » ont aussi horreur de s’ennuyer au travail, c’est pourquoi un projet long doit être découpé en plusieurs objectifs restreints, sans quoi leur attention et leur engagement dans la mission déclineront très vite. Une entreprise comme Engie proposent ainsi à ses jeunes salariés des activités annexes (formation LinkedIn, cours de langues…) pour briser la monotonie du travail et renforcer la cohésion.

Enfin, toujours selon Elodie Gentina, l’argent n’est pas le 1er critère pour rester dans l’entreprise : « les digital natives » plébiscitent avant tout les possibilités d’évolution et la bonne ambiance au sein de l’entreprise.

 

3. En 2021, qu’attendent les jeunes diplômés du recrutement ?

iCIMS, leader mondial des solutions SaaS d’acquisition de talents, lance chaque année une grande étude (1) sur les attentes des jeunes diplômés. L’étude de cette année qui s’adresse aux jeunes diplômés qui rentrent sur le marché du travail amène des renseignements utiles sur le processus de recrutement souhaité.

Contrairement à certaines idées reçues, les jeunes diplômés en 2021 sont 90% à répondre préférer un entretien de recrutement en présentiel, plutôt qu’en virtuel. Le contexte Covid peut jouer pour expliquer une envie de retrouver du lien social tangible, mais interroge sur la pratique du recrutement en vidéo. 88% des interrogés accepteraient de communiquer par SMS pour recevoir des informations sur le recrutement et fixer le rendez-vous d’embauche.

En ce qui concerne l’organisation du travail, les étudiants français interrogés souhaitent un équilibre entre travail au bureau et télétravail. Cependant, 20% se diraient prêts à travailler à temps plein au bureau, contre seulement 3% qui souhaiteraient être à 100% en télétravail. Autre information de cette étude : 90% des répondants souhaitent que leur futur employeur s’engage en faveur de la diversité et de l’inclusion dans son processus de recrutement. On apprend ainsi qu’1/3 des étudiants interrogés prête attention au positionnement de l’entreprise sur les questions de diversité et d’inclusion avant de postuler. De quoi donner matière à réfléchir aux dirigeants et aux DRH…

 

(1) Étude réalisée en avril 2021 par l’Institut Wakefield pour iCIMS sur 1.000 étudiants